мой блог!

В этот раз давайте поговорим о том, как лучше проводить собеседование при найме сотрудников. Собеседование одно из самых необъективных процессов в компании. Дело в том, что в компаниях не всегда уделяется достаточное время составлению профиля вакансии, в процессе собеседования действует множество факторов(от настроения HR до внешнего вида и самочувствия кандидата). Как же перевести из качественных показателей(он нам подходит/не подходит) в количественные наше отношение к кандидату? Но важно не только это, важно еще и то, что по учебникам умны все, но важно ведь то, как человек действительно поведет себя в реальной жизни.

Начнем пожалуй с требований. Думаю, что все согласятся, что Вам нужен специалист, обладающий способностью решать Ваши задачи. Вот Вам и надо описать какими именно компетенциями должен обладать специалист, что бы решить поставленные перед ним задачи. Компетенции бывают как профессиональные, так и личные. Например, умение достигать результат под стрессом- личностная компетенция, а искусство ведения переговоров под давлением партнеров и времени – профессиональная. Соответственно Вы выписываете на листочек компетенции, которыми должен обладать Ваш специалист.
Например:

1. Профессиональные компетенции:  - знание сетевого оборудования Cisco, -знание ОС Linux(дистрибутив CentOS), – знание инструментов Виртуализации, – сильное знание shell-скриптинга
2. Личностные компетенции: -нацеленность на результат, – умение работать в комманде, – умение брать на себя ответственность, – инициативность

После того, как Вы расписали для себя основные компетенции, Вы к каждой компетенции составляете два вопроса. Один вопрос должен давать возможность человеку с хорошей стороны показать его компетенцию из предыдущего опыта.Пример: “Приведите пожалуйства пример с последнего места работы, когда Ваша нацеленность на удовлетворение клиента привела к росту дохода компании?” . Второй вопрос про эту же компетенцию лучше что бы задавал второй Ваш сотрудник, который тоже будет присуствовать на собеседовании: “Приведите пожалуйста пример, когда плохой клиент помешал выполнению плана?” Если кандидат начнет рассказывать про плохого клиента, то сразу станет ясно, что он никогда не был ориентирован на работу с клиентами. Если же он скажет, что плохих клиентов не бывает, бывают сложные, то все с ним хорошо. Лучше сразу договориться о том, что у двух интервьюеров будет по копии всех вопросов. После ответа на каждый вопрос, интервьюеры должны ставить N-балов по ответу на каждый вопрос(количество балов каждый волен ставить сам по себе). Если все кандидаты будут оцениваться по одинаковому шаблону, то в итоге можно будет вполне количественно оценить лучшего кандидата. Думаю такой инструмент будет полезен во всех небольших компаниях, которые не могут позволить себе HR с психологическим и другим образованиями.

One Response to “Собеседование, основанное на оценке основных компетенций”

1. alena Says:
   March 8, 2010 at 6:49 pm

   Так не бывает. А то что мы оставляем приличные коменты, Вам только в помошь, только не до всех это доходит. А на тех блогах где сами блогеры и их коллеги матом разговаривают и хамят, хороших коментариев и ждать не чего.