мотивация коммерческого директора
Posted in April 20th, 2010 by Ilya Abud | Filed under бизнес, сотрудники | Comments (0)По пятницам я с хорошими товарищами обсуждаю различные рабочии ситуации, и пытаемся давать друг другу советы. В этот раз мы спорили об оплате продавца-суперпродавца. Т.е. Вы к себе сманиваете суперстара прямо у конкурента, и получаете его клиентскую базу. Естесственно это сложный процесс с точки зрения экономики для компании. В нашем примере получилось, что только зарплату человек хотел в два раза больше, чем такой же сотрудник на такой же позиции. К чему мы пришли?
По хорошему, руководитель должен оплачиваться исходя из результатов, и чем больше результаты, тем больше должен получать менеджер. Результаты должны оцениваться количественно, а не качественно. Мы поняли, что для моего товарища наиболее целесообразно будет построение работы с ним в формате: фиксированная часть – стандартная. А вот бонусная часть делится на несколько:
1)% от дохода его проектов(есть у других продавцов)
2)несколько KPI из стратегии(например более высокоприбыльные проекты больше оплачиваются), которые относятся к его деятельности. Реализация плана по каждогому KPI- соответственная часть бонуса
В общем, к чему разговор? Чем более сегментированный бонус Вы сделаете для Вашего менеджера, и чем больше его работа будет выстроена вокруг Вашей стратегии, тем лучше. Если человек не со всем справляется, то ему меньше платят, а если он организовывает работу по реализации Вашей стратегии целиком, то за него надо хвататься, и не отпускать его никуда. В этом случае и платить много не жалко.